「功績倍率3.0」という数字の裏事情 ― 役員退職金の適正額、功績倍率法の考え方と落とし穴

1. なぜ役員退職金には上限の考え方があるのか

役員退職金は、法人税法上、原則として損金（経費）に算入できます。ただし、退任する役員の①法人の業務に従事した期間、②退職の事情、③同業類似法人の支給状況などに照らして相当と認められる金額を超える部分（不相当に高額な部分）は、損金不算入になります（法人税法34条2項、法人税法施行令70条2号）。役員退職金は会社が自由に決められる分、恣意的に高額な金額を設定して節税に利用されるリスクがあるため、この歯止めが設けられています。

2. 功績倍率法 ― 実務で最も使われる計算方法

役員退職金の適正額 ＝ 最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率

最終報酬月額は、退職直前の役員報酬であり、役員の在任期間中の最高水準を示し、会社への功績を反映したものと位置づけられています。功績倍率について、実務上は役職に応じて次のような数値が参照されることがあります（これは過去の裁判例で用いられた数値が広く知られるようになったものであり、法令や国税庁の通達で定められた基準ではありません）。

計算例：最終報酬月額100万円、勤続20年、功績倍率3.0で計算した場合、100万円×20年×3.0＝6,000万円という金額が一つの試算結果になります。ただし、この計算例は功績倍率法の計算手順を示すためのものであり、6,000万円という金額がそのまま損金算入できる上限を意味するわけではありません。「3.0を超えたら即アウト」というわけでも「3.0以下なら安全」というわけでもない点には注意が必要です。

3. 「3.0」は法令上の基準ではありません

功績倍率3.0という水準は、法令や国税庁の通達で定められた基準ではなく、過去の裁判例で用いられた数値が実務上参照されることがあるにすぎません。功績倍率法自体も、役員退職給与の相当額を検討するための一つの方法です（このほか、第5章で触れる「1年当たり平均額法」が用いられることもあります）。実際の適正額は、業務に従事した期間・退職の事情・同業類似法人の支給状況など（法人税法施行令70条2号）を踏まえて個別に判断されるため、「3.0以内なら問題にならない」といった一律の安全ラインがあるわけではない点に注意してください。

4. 税務調査で否認されやすい2つのパターン

• 退職直前の役員報酬を極端に増額したケース……最終報酬月額を基準に計算する仕組みを逆手に取り、退職の直前だけ報酬を大幅に引き上げて退職金の水準を底上げしようとする手法は、税務調査で否認の対象となるおそれが大きいと考えられます
• 功績倍率が突出して高いケース……不動産売却益や満期保険金など臨時収入があった年に、それに見合わせるように無理に高額な退職金を支給し、結果として功績倍率が極端に高くなるようなケースは、不相当に高額な部分があるとして否認されるリスクが大きいと考えられます

5. 「1年当たり平均額法」が使われる例外ケース

功績倍率法は最終報酬月額を基準にするため、社会保険料の負担を抑えるためにあえて役員報酬を低く設定していた場合や、退職直前に病気療養等で報酬が大きく下がっていた場合には、最終報酬月額が本来の功績を反映していないことになります。このような特段の事情があるときは、同業類似法人の退職金額を勤続年数で割った「1年当たり役員退職給与額」の平均に、対象者の勤続年数を掛けて計算する「1年当たり平均額法」が採用されることがあります。ただし、この方法で参照する同業類似法人のデータは一般に入手困難なため、実務上の主流はあくまで功績倍率法です。

6. 実務のポイント

役員退職金は金額が大きいだけに、事前の準備が重要です。役員退職金規程を整備し、勤続年数・報酬水準・功績倍率の考え方を明文化しておくことで、支給時の説明がしやすくなります。事業承継（VOL.26参照）のタイミングで多額の退職金を検討している場合は、特に慎重な試算が必要です。

役員退職金の適正額の試算や、退職金規程の整備についてご検討の場合は、お気軽にご相談ください。